Wielokrotnie w naszej praktyce spotkaliśmy się z sytuacjami, w których mimo istnienia faktycznych przesłanek do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, pracodawcy nie podejmowali żadnych kroków, w obawie przed odwołaniem się przez pracownika do Sądu Pracy.
Oczywiście w pierwszej kolejności zawsze rekomendujemy naszym klientom, aby zakończenie stosunku pracy odbyło się za porozumieniem stron. Właściwie sformułowana treść porozumienia niemal całkowicie eliminuje ryzyko wzajemnych roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.
Co jednak w przypadku, gdy pracownik odmawia podpisania porozumienia?
Oto nasz praktyczny przewodnik
I. Przeanalizuj, jak wygląda sytuacja pracownika.
Przepisu prawa pracy określają grupy pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Szczególna trwałość stosunku pracy polega na zakazie wypowiadania umów o pracę m.in.:
- kobietom w ciąży,
- pracownikom, którzy przebywają na urlopach związanych z rodzicielstwem,
- pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- pracownikom, nieobecnym w pracy, jeśli przyczyna nieobecności jest usprawiedliwiona do upływu terminów, które dają pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- pracownikom zatrudnionym w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 1867 Kodeksu pracy.
Pamiętaj, że jedynie upadłość lub likwidacja pracodawcy (nie stanowiska), wyłącza szczególną ochronę stosunku pracy.
II. Upewnij się, czy nie zachodzi konieczność konsultacji z zakładową organizacją związkową.
Konieczność konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową dotyczy wyłącznie umowy o pracę na czas nieokreślony i umowy o pracę na czas określony, ale tylko jeśli pracownik, któremu umowa ma być wypowiedziana, należy do związku zawodowego lub jest reprezentowana przez związek zawodowy i tylko gdy związek zawodowy ten faktycznie funkcjonuje w twojej firmie.
Żadne pozazwiązkowe organizacje reprezentujące pracownika nie mają uprawnień do konsultowania kwestii dotyczących zwolnień pracownika.
III. Zadbaj, aby przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie była wskazana konkretnie i zrozumiale dla pracownika.
Na gruncie polskich przepisów nie istnieje katalog możliwych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że w zakresie formułowania przyczyn wypowiedzenia mamy pełną dowolność. Ważne, aby była ona wystarczająco istotna, aby obiektywnie stwierdzić, że dalsze zatrudnienie pracownika jest „zbyt obciążające” dla pracodawcy.
Wskazanie przyczyny nieprawdziwej (pozornej) jest równoznaczne z niepodaniem jej w ogóle.
IV. Likwidacja stanowiska jako przyczyna wypowiedzenia.
Od wielu lat coraz częstszą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy. Powodem likwidacji stanowiska może być podjęcie przez pracodawcę decyzji o zmianach w strukturze organizacyjnej (z uwagi na rezygnacje ze świadczenia konkretnych usług lub ich outsourcing) bądź redukcja zatrudnienia np. w związku z pogarszającą się sytuacją finansową firmy i koniecznością „cięcia” kosztów).
Ocenie nie podlega wówczas, czy faktycznie istnieje potrzeba dokonania zmian organizacyjnych – decyzja ta należy do autonomicznych uprawnień zarządczych. Istotne jest jednak, żeby zmiany te były rzeczywiste (związek między podjętą decyzją / wprowadzonymi zmianami a wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi).
W takiej sytuacji zawsze rekomendujemy, aby decyzja o zmianach organizacyjnych była udokumentowana co najmniej w formie oświadczenia lub uchwały organu/osób uprawnionych do reprezentacji firmy.
To właśnie przyczyna lub przyczyny wskazane w wypowiedzeniu w głównej mierze determinują przebieg i wynik postępowania sądowego. Pamiętaj, że w trakcie postępowania nie masz możliwości powoływania się na inne przyczyny wskazujące na zasadność dokonanego wypowiedzenia.
V. Podaj prawidłowy okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest uzależniony od stażu pracy pracownika w Twojej firmie. Pamiętaj, że do stażu pracy zalicza się okres zatrudnienia w innej organizacji, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Dodatkowo, uwzględniane są wszystkie okresy pracy na podstawie umów o pracę łączących działalność Twojej firmy z pracownikiem, niezależenie od ich liczby czy ewentualnych przerw między nimi.
W przypadku, gdy staż pracy trwał:
- nie więcej niż 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie,
- ponad 6 miesięcy, ale nie dłużej niż 3 lata – okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
- powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
VI. Sprawdź, czy nie masz obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej.
Konieczność wypłaty pracownikowi odprawy zachodzi w przypadku, gdy decydujesz się na zakończenie stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika (zmniejszenie stanu zatrudnienia/likwidacja stanowiska), a zatrudniasz co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika w Twojej firmie. Jeżeli Pracownikowi zatrudniony był w Twojej firmie:
- krócej niż 2 lata – przysługuje mu jednomiesięczne wynagrodzenia,
- powyżej 2 lat, ale nie więcej niż 8 lat – przysługuje mu dwumiesięczne wynagrodzenia,
- powyżej 8 lat – przysługuje mu trzy miesięczne wynagrodzenia.
Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
VII. Pamiętaj o zachowaniu formy pisemnej i pouczeniu pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę musi zostać dokonane w formie pisemnej – odręczny podpis osoby uprawnionej do dokonywania takich czynności lub elektroniczny podpis kwalifikowany, co ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników wykonujących pracę w trybie zdalnym.
Naszym klientom zawsze rekomendujemy, żeby pod oświadczeniem o rozwiązaniu umowy znalazł się również podpis pracownika potwierdzający zapoznanie się przez niego z treścią wypowiedzenia.
W wypowiedzeniu umieść również informację o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia odwołania od wypowiedzenia w terminie 21 dni o dnia doręczenia wypowiedzenia.
Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?
Pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub – co w praktyce najczęstsze – odszkodowania w wysokości maksymalnie trzykrotności swojego wynagrodzenia.
Sąd w toku postępowania bada, czy wypowiedzenie umowy o pracę było zasadne i czy nie doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów.
W przypadku, gdy sąd uzna roszczenie pracownika dotyczące uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub żądanie przywrócenia go do pracy za niecelowe lub niemożliwe, może orzec o przyznaniu odszkodowania. Podobnie, gdy przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Skontaktuj się z nami, jeśli potrzebujesz wsparcia prawnego przy rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem i chcesz zminimalizować ryzyko długiego i kosztownego procesu sądowego.
